一医院绩效方案引争议！医生发帖吐槽
2025-01-15 16:10:02
具体内容，大家看这张网传截图：
医院拿走科室收入的90%，给临床只留下10%。
也就是说，绩效分配这一块，行政和临床切割的蛋糕大小比是9:1。
2、医生和护士之间分配不公。
在科室这一块，10%医生拿剩下10%的30%，护士拿70%。
也就是说，仅剩10%的可怜兮兮的一点存量竞争中，医护之间切割的蛋糕比是3:7。
3、科室内医生之间分配不公。
在医院拿剩的下的10%中护士拿走70%后，科室医生之间，悬殊又达10:1，甚至拿的少的，还不如实习生。
基于以上种种，这位神外医生不仅有想转科的欲望，甚至，言辞之中，隐约透露出想进行政的念头。
说实话，我挺佩服这位医生的。
至少，他敢于把内心的想法和委屈，说出来。
不信大家看看自己身边的同事，在太多的一线医生身上，我们看到最多的，是林冲的影子。
他们有道德，心眼不坏，对人厚道，也有去爱别人的医者仁心。
但是面对不公的时候，一步步后退，只求安稳，甚至会把自己珍贵的东西一点点都舍弃掉。
这个世界只要不把刀架到他脖子上，就会假装岁月静好。
但是，刀会不会架到他脖子上，那纯粹就是碰运气的事。
说实话，医生这个行当里，大多数人是“小炉匠”思维，除非自己的利益受到极大损害，否则不会公开去抱怨。
窗户糊了一层纸，最先捅破的那个人，往往不会被视为英雄，而是会被列为罪人。
绩效最初是被用于企业的一种管理模式，通过工作效率判定其工作价值，经常与从业人员工资、业绩挂钩。
绩效管理则是通过一定的标准判定其工作价值程度，由此采取相应的管理措施。
随着社会的快速发展，对医院工作效率也提出了要求，由此许多医院引进绩效管理模式进行管理。
初始目的，是想通过绩效管理模式，可以更好地分配成果，并调动医务人员的工作积极性。
在中国的公立医院，医生的收入主要分为基本工资和绩效工资两个部分。
数据显示，中国医生绩效工资考核因素中，患者接诊量这一指标占比最高，为55%。
一方面，医生的基本工资普遍不高，其中以低年资医生薪资水平尤为低下。
以北方某三甲医院为例，其低年资医生基本工资仅有数百元，即使是博士毕业，也仅有635元/月。
另一方面，部分院内行政后勤人员工作较为轻松，且绩效也没有明显的降低。
这就引发了另一个矛盾。
那该怎么办？不妨看看下面的视频： 医生执业培养周期长、技术要求高、工作强度大，本应是高收入行业。
但长期以来，多数医生认为其薪酬水平与付出不成正比，期望值与实际收入间存在着巨大差距。
我们常说，三百六十行行行出状元。
可是，状元只有一个，绝大多数人并不能脱颖而出，二八定律随处可见。
这在医院，在科室，也是如此。
有的医生病人看不完，有的医生深宫无人问。
这种现象，不仅仅是医疗行业，实际上，在你看不见的各行各业里，都有人在顶流，有人在阴沟。
贫困县里都有富得流油的人。
这说明什么？只要不是在一个必输的局里，那么你只要跑赢了其他人，你就能润，无论做哪行哪业，都一样。
这个世界是由什么决定的？ 是由因果决定的。
很多时候，只要你开启了那个因，无论你多聪明，都躲不了那个果。
这就是为什么许多人都说那句劝人学医，啥啥啥啥的话。
人世间说到底就两件事，你想要的，他也想要，你不要的，他也不想要。
大家就围着这两件事搞来搞去。
你想要新嫂子，他也想要，总有人娶到新嫂子，也总有人娶不到。
矛盾的人类社会就是一个你方唱罢我登场的大戏，矛盾不会停，问题不会停。
绩效管理是现代医院管理中一个重要的指挥棒，所有绩效管理活动的开展必须在公平、公正、公开的绩效文化中去贯彻执行，才能不伤感情，不冷做事的老实人的心。
否则，就会像鲍鹏山老师所说的那样，如果做绅士得不到优待，那人们内心就都会去做一个女士。
谁都有追求价值最大化的权利。
这是一个现实的世界，理想主义可以熠熠生辉，但只能挂在嘴上，生活靠的还是真金白银。
这一点，我觉得三明做的的确不错。
三明市公立医院医务人员的年薪标准：1）基本年薪：主任医师30万元，副主任医师25万元，主治医师20万元，住院医师15万元;技师、药师类按照同级别医师80%核定;护师类按照同级别医师类70%核定;行政后勤人员按照医师类40%核定;村卫生所人员基本年薪10万元。
2）根据岗位职责履职考评情况对部分人员上浮20%、下浮50%，奖优罚劣。
不可否认，目前绩效改革存在一定矛盾。
比如，医务人员工作内容有很大差异性，不同科室需要承担的风险也各不相同，如心脑血管科室患者普遍年龄高、死亡率高，较为容易发生医患冲突事件，如果没有考虑到其科室承担的风险与工作难度，各个科室一盘棋的也不妥当。
医院出台绩效考核方式，一定要具有多维性特征。
医院这一块来说，绩效考核制度内容要经过多数医务工作者的认可，分别从考核、工资发放两个方面明确制度，针对其中的不合理制度要及时更换，制订医院绩效管理制度、绩效考核制度、绩效分配制度、晋升考核制度，在多个环节进行完善，使绩效工作有章可循、有理可依，督促员工工作，调动积极性。
要保障医务工作者的基本工资权益，不得通过降绩效薪资的方式开展管理工作，制订的制度要细致化，并具有实践开展意义，才能够让制度在指导绩效工资分配方式时发挥作用，避免出现模糊管理地带。
科室这一块来说，衡量科室的绩效标准从诊治效率、康复质量、持续发展、医疗纠纷、满意评价等方面出发，兼顾各个科室运行风险需求，最好由基层医护人员、管理人员等多方共同参与，制度出台后必须得到广大医务人员的工作认可。
医院在引进绩效管理进行工资分配管理时，要把握绩效管理的真正含义，认识到绩效工资分配管理的价值，坚持绩效管理措施。
同时，要能及时发现医院当前绩效管理中所存在的主要问题，尽快纠正，不断提升绩效考核的公平性、公正性，有效提升医务人员的基本工资待遇，并在此基础上进行绩效奖励，才能够真正提升医务人员的工作效能。
我们真心希望医院绩效体系的改革，会进一步完善，真正起到激励的作用，在公平、公正、公开的状态下实现“多劳多得”，而非有失公允，既打击了部分临床医生的积极性，也寒了他们的心。